5 anledningar till att du bör använda en beteendeintervju

Ett sätt att kontrollera en rekryterares framgång är att titta på anställningsgraden. Även om det kan vara svårt att mäta, eftersom kvaliteten är beroende av företagets krav, är ett allmänt sätt att bedöma detta genom att titta på en anställds livscykel inom organisationen.

Arbetstagarnas omsättning är en så stor utmaning i många företag. Detta är inte bara dåliga nyheter för företagets vinst och förlust, utan det är också dåligt för företagets produktivitet om man ständigt måste ersätta dem som har lämnat företaget. Att rekrytera nya personer är dyrare för företaget än att behålla de hyrda, eftersom rekrytering och utbildning är kostsamt.

Därför är det mycket viktigt att rekryterare inte bara anställer de högsta kandidaterna, utan också erbjuder arbetet till sökande som de tror passar in i organisationens kultur och delar samma uppdrag och vision av företaget.

Hur kan rekryterare nå sin anställningsnivå och ändå behålla sin anställningskvalitet?

Det är här som betydelsen av beteendeintervjun kommer in. Intervjun om beteendemönster gör det möjligt för den rekryterande personen att få en glimt av den sökandes förutsägbara beteende och förmåga.

Genom att ställa en rad beteendemässiga frågor kan den rekryterande personen avgöra om den sökande kan leva upp till företagets förväntningar. De som tidigare har kunnat visa rekommenderade eller positiva beteenden är mer benägna att fortsätta att visa dem i framtiden. Ju bättre anställningskvalitet, desto högre avkastning på investeringen.

Vad är en beteendeintervju?

Beteendeintervjuer är en teknik som är inriktad på en sökandes tidigare erfarenheter, där de tillfrågas om hur de kunde visa vissa färdigheter, kunskaper och beteenden. I intervjun får du en överblick över beteendemönster och möjligheter så att du kan bedöma om personen är lämplig för företaget.

Fördelar med att använda beteendeintervjun under rekryteringsprocessen

1. Ni lär känna sökanden bättre. Eftersom beteendefrågorna fokuserar på tidigare erfarenheter och hur de reagerade får ni en skymt av den sökandes personlighet och hur de hanterar olika situationer. Detta hjälper rekryterare att lära sig mer om kandidaten än vad som visas på deras meritförteckning. Den som rekryterar kan sedan använda dessa observationer för att lämna in en mer välgrundad utvärdering.

2. Om meritförteckningen är imponerande kan du få hjälp med att läsa mer om situationer där den sökande kunde visa vissa färdigheter och kunskaper som företaget letar efter.

3. Det bidrar till att göra sökanden öppen. Beteendefrågor är utformade för att uppmana den sökande att tala om scenarier och ge specifika exempel. Detta kan hjälpa dem att känna sig bekväma med att avslöja detaljer, eftersom de diskuterar saker som de är mycket bekanta med.

4. Det bidrar till att mäta den sökandes kommunikationsförmåga. I den här typen av intervju måste den sökande visa på de exempel som ges och på så sätt göra det lättare för den som rekryterar att bedöma sina kommunikationsfärdigheter.

5. Det hjälper den som rekryterar att matcha rätt kandidat med jobbet. I stället för att bara förlita sig på de färdigheter och prestationer som skrivits på kandidatens meritförteckning kommer den beteenderelaterade intervjun att ge en mer heltäckande bild av kandidatens förmåga att uppfylla kraven på jobbet.

Fråga om beteendefrågor under en intervju

Använd information som är skriven på kandidatens meritförteckning som grund för dina frågor. Om det till exempel står"utmärkt kundenhet" i meritförteckningen kan du be sökanden att ge ett specifikt exempel på när han eller hon kunde visa detta.

För att få en bättre bild av incidenten kan du ställa följdfrågor eller be dem att förklara vad som hände, inklusive resultatet.

Formler för beteendeintervjufrågor

När du skriver beteendefrågor ska du använda S.U.S.R. metoden, eftersom den här modellen inte bara uppmuntrar sökande att formulera sina svar på ett organiserat sätt, utan den hjälper dig också att få all viktig information du behöver för att göra en grundlig utvärdering.

S: Situationen (Kan du berätta för mig om en tid då du kunde visa någon utmärkt kundservice?)

U: Uppgift (Vilken var din roll, och vilka utmaningar stod du inför under den specifika tiden?) S: Sysselsatt (Kan du tala om för mig vad du gjorde när det hände?)

R: Resultat (Vad hände efteråt) Eller: Vad blev resultatet?)

Så din fråga kan se ut så här: "Berätta om en specifik situation där du kunde ge någon utmärkt kundservice. Vad gjorde ni för att lösa situationen, och vad blev resultatet?"

Nu är frågan: Kan sökande fuska sig genom en beteendeintervju? Många kandidater vet säkert redan hur man förbereder sig för en intervju och har undersökt gemensamma intervjufrågor. Men kommer detta att ogiltigförklara resultatet? Även om de sökande kan göra stora ansträngningar för att öka sina chanser att få anställning, är det rekryterarens roll att korsvisa referensinformation som samlas in från sökanden. Det är viktigt att komma ihåg att tidigare erfarenheter är bra indikatorer på den sökandes framtida resultat. De gör det också möjligt för dig att ta reda på sökandens vanemässiga och senaste beteenden, vilket ytterligare kan hjälpa dig att bedöma en sökandes lämplighet för en viss position. Dessutom kan beteendeintervjun hjälpa rekryteraren att identifiera styrkor och svagheter, vilka båda är viktiga faktorer för sökandens bedömning. Kandidatens återupptagning är viktig och avslöjar vissa väsentliga delar, men ger bara en ofullständig bild. Om du vill försäkra dig om att du anlitar rätt person som kan se sig växa med företaget i åratal framöver, använd beteendefrågor. Att balansera "anställningsförhållandet" med "anställningskvaliteten" kan vara en utmaning, men genom att komplettera dina strukturerade intervjufrågor med beteendefrågor får du bättre möjligheter att hitta sökande som kan ge företaget ett verkligt värde.